Wenn es im Management neben Agilität ein Modewort der letzten Jahre gab, dann war es sicherlich die Transformation. Nichts scheint präsenter und ebenso diffus. Einerseits in jedermanns Alltag gegenwärtig und stets hechelnd rufend:
„Komm, renn, mach mit, noch was Neues, halte durch, bleib am Ball der Veränderung, wer steht der stirbt.“
Andererseits genau das. Die Geschwindigkeit heutiger Anpassungserfordernisse lässt die einzelne Führungskraft ebenso nach Luft schnappen, wie deren Unternehmen.
Angst vor Transformation?
Das Problem besteht meist darin, dass dieses häufig aus einer noch viel schwerfälligeren Zeit stammt. Sowohl die eigene Unternehmensstruktur als auch deren Prozesse und Mitarbeiter hängen dann ebenso schwerfällig bis bewegungssteif fest.
Alten Platzhirschen werden plötzlich von gelenkigeren Newcomern die Ränge abgenommen. Während die Generation des endenden letzten Jahrtausends noch äußerst hierarchiegeprägt heranwuchs und entsprechende Korsette benötigte, die sie selbst schuf, scheinen diese plötzlich aus allen Nähten zu platzen.
Doch da es ausgerechnet an Ideen ebenso wenig mangelt wie an unterschiedlichen Meinungen, entscheidet man sich häufig und gern für das gute alte bekannte Nichts. Jeder hat Angst vor dem großen „BAAAANG!“, vor der Verantwortung und der Rolle des Buhmanns. Wen wundert’s, in unserer rücktrittsgeprägten Gesellschaft? Diejenigen Wenigen mit dem Mut des schwarzen Schafes unter lauter weißen, sind häufig die unbequemen Außenseiter. Man überhört sie sicherheitshalber lieber. Oder mobbt sie raus.
Willkommen im Dilemma der Transformation. Nahezu jeder weiß, dass sie blüht. Doch keiner will sie tragen. Leider werden dadurch jedoch altbekannte und neue Probleme verursacht.
Die Tücken der Beständigkeit
In immer mehr Unternehmen wird der lang versprochene Fachkräftemangel zu einem echten Problem. Ein allzu steifes Führungskorsett nach „alter Schule“ erzeugt jedoch eine drastische Zuspitzung diesen Mangels. Denn wenn Unternehmen sich ihrer eigenen Transformation verweigern, um vermeintlich alte Sicherheit herzustellen, machen sie diese Rechnung ohne ihre Mitarbeiter. Diese befinden sich nun mal leider trotzdem im aktuellen Jahrzehnt und müssen sich wesentlich komplexeren Tagesaufgaben und Lebenshürden stellen, als dies noch vor 20, 30 oder gar 50 Jahren der Fall war. Wenn sie dabei weder Anerkennung noch verständnisvolle Ohren bekommen, schließt sich mit jedem weiteren Problemerleben ihre Bereitschaft, „Herz und Seele“ für die Firma zu geben.
Die Folge:
- Dienst nach Vorschrift
- innere Kündigung
- hohe Krankheitsquoten (lt. Gallupstudie 50% Burnoutrisiko bei den Nichtengagierten sowie 26% bei den Engagierten)
- viele interne Konflikte
- zunehmend schlechtes und damit sinkendes Firmenimage durch Unmutsäußerungen in sozialen Medien mit den Folgen heutiger Reichweiten
- wesentlich teurere Fluktuation (lt. Bundesagentur für Arbeit belief sich die Besetzungsdauer für eine offene Stelle im Jahre 2015 noch bei 84 Tagen. Im Jahre 2020 bereits bei 131 Tagen, das ist eine Steigerung von 61%. Die Kosten liegen bei mittlerweile dem 1,5fachen des Jahresgehalts)
Zahlen – Daten und alte neue Fakten
Das Interessante an den neueren Studien war, dass Corona gar nicht so viel Wind in die schon länger bekannten Zahlen brachte.
Laut Gallup sind Unternehmen bei der Erfüllung der grundlegenden menschlichen Bedürfnisse ihrer Arbeitnehmer nicht voran gekommen.
Während engagierte Mitarbeiter laut der Gallupstudie aus dem Jahr 2021 jedes Jahr etwa 5,2 Tage fehlen, tun es Nichtengagierte 7.1 Tage. Jeder Fehltag kostet ein Unternehmen etwa 288,- €. Somit belaufen sich die Kosten je unglücklichem Mitarbeiter pro Jahr allein hierbei auf etwa 547,- €.
Was jedoch noch viel deutlicher hinzukommt, ist dessen Produktivität im Vergleich zum glücklichen Mitarbeiter. Laut einer >> Studie der Oxford University leisteten Telecom-Mitarbeiter 13% höhere Abschlussquoten als ihre anderen Kollegen. Laut Gallup sind motivierte Mitarbeiter um 21% produktiver.
Von den unzufriedenen Mitarbeitern sind etwa 19% auf Stellensuche, das ist jeder Fünfte. Tatsächlich wechseln tun von den Unzufriedenen früher oder später satte 59%. Nur 18% bei den Engagierten. Umgekehrt formuliert bleiben von den zufriedenen Mitarbeitern 82% treu, von den unzufriedenen Leuten nur 41%, also halb so viele.
Handlungsempfehlungen
Bewerten Sie möglichst neutral – vielleicht mithilfe einer doppelten SWOT-Analyse oder externer Begleitung – den aktuellen Stand Ihres Unternehmens. Betrachten Sie dabei einerseits den Erfolg und die Erträge Ihrer Produkte im Verhältnis zum Wettbewerb. Natürlich ebenso Ihre Stärken und Schwächen, Chancen und Risiken. Doch die Gefahr einer reinen SWOT-Betrachtung ist die Frage nach dem Fokus. Sie lässt sich rein zahlenbasiert vollziehen. Deshalb ist meine Empfehlung, sie auch noch mal separat in der menschlichen Mitarbeiterbetrachtung anzuwenden. Im Idealfall gemeinsam in einem Team aus unterschiedlichen Abteilungen und Hierarchietypen (ohne Konsequenzen und inkl. Betriebsrat).
Mit dem daraus entstehenden Bild erhalten Sie variabel, aber zunächst trotzdem schwarz auf weiß den Ist-Zustand Ihres Unternehmens. Falls Sie hier die Früchte allen Schaffens erkennen und sich zeigt, dass Ihr Betrieb nicht besser laufen könnte. Gratulation! Was benötigen Sie und Ihr(e) Team(s), um sicherzustellen, dass dies auch weiterhin so bleibt?
Möglicherweise zeigt sich darin aber auch bereits sehr deutlich, dass alte Führungs- und Organisationsstrukturen nicht mehr greifen. Neuere Bedürfnisse hin zu mehr Teamorientierung lösen beispielsweise das alte einst erfolgreiche Einzelkämpferboxen ab. Viele Unternehmen basieren noch auf unserer ehemaligen defizitorientierten Denke, anstelle auf Lob und Anerkennung. Doch heutzutage arbeiten abgehängte Menschen nicht mehr aktiv fürs Unternehmen. Das kostet Unsummen. Wieviel ist es bei Ihnen?
Was auch immer bei Ihnen herauskommt, könnten Sie anstreben, sich und Ihre Führungskräfte folgende Fragen zu stellen:
- Wie sieht der Arbeitsalltag und die Motivation meiner/unserer Leute aus und was können wir folglich derzeit von ihnen erwarten?
- Können wir das Engagement unseres Teams/unserer Teams fördern?
- Welche Lernpfade können wir unseren Mitarbeitern an neuen, für sie auch unbekannten Terrains und Projekten (er)öffnen?
- Wieviel können und möchten wir zeitlich und finanziell in neue Tools, Prozesse, die Digitalisierung, Coaching und Mentoring investieren?
- Wie können wir unsere passiven und demotivierten Arbeitskräfte zu Treibern machen, ohne alte Druckkonzepte anzuwenden?
- Wie können wir schnelleres Reagieren auf Markterfordernisse einbauen?
- Gibt es kreativere Lösungen und Methoden, die wir noch nicht kennen? Wer kümmert sich darum?
Führungsqualitäten transformierend zeitgemäß?
Ein sehr häufig übersehender und unterschätzter Faktor ist der „Einsatz der Falschen“.
Über die Hälfte der Führungskräfte haben ihre Rolle aufgrund ihrer langjährigen „Amtszeit“ oder ihrem Fachwissen und damit im Zusammenhang stehenden vergangenen Erfolgen bekommen.
Weder bisherige Erfolge noch das Wissen eines Fachgebietes sagt etwas darüber aus, ob dieser Mensch zum Führen und Motivieren in der Lage ist! Oftmals ist es genau umgekehrt, die fachliche Niete ist der geborene Teamförderer. Manche Führungskräfte quälen sich sogar tagtäglich in ihre Führungsrolle und sehnen sich an ihre alten Maschinen zurück:
„Dort war ich topfit, liebte meinen Job und wusste vor allem was ich tat. Der ganze Menschenkram geht mir richtig auf den Zeiger.“
Geben Sie Ihrem Unternehmen die Chance, Weichen völlig neu zu stellen. Holen Sie sich Unterstützung, bieten Sie Ihrer Mannschaft Teamtrainings und Coaching an, Führungsseminare und andere Formen von Entwicklung ebenso wie Ihre Wertschätzung.
Zum Abschluss möchten wir noch einmal Gallup zitieren:
„Wenn Mitarbeiter ihre Stärken kennen und nutzen, sind sie engagierter – fast 6x mehr – haben eine höhere Leistung und verlassen ihr Unternehmen viel weniger wahrscheinlich.“
Sind das keine tollen Aussichten für Ihre Transformation?
Lassen Sie uns drüber sprechen, wir freuen uns auf Sie!
Ihre Chiemgauberater für die KMU-Transformation
>> Hier geht’s zu unserem Einstieg in die Organisationsentwicklung